大家讨厌的不是工作,而是不能好好工作


编者按:本文来自微信公众号“仙人JUMP”(ID:xrtiaotiao),作者半佛仙人,36氪经授权发布。

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今天看日历的时候,我突然想到一件事儿,过完今年,21世纪就算进入五分之二阶段了,老腊肉们估计没啥感觉,但我掐指一算,就连最小的90后都即将年满二十,或多或少与职场接触,要被社会教育了。

最主要的是,连我这种朋克都开始看日历了。

以前我都是拿日历擦屁股的。

说到工作,社畜当了这么多年,我并不觉得工作本身有啥不好。

能凭自己的双手挣钱养活自己,收入无论多少,往小里说是心里踏实,往大里说是给社会添砖加瓦,除了发工资那天有点魔幻之外,都挺好。 

老板们指点江山,员工们各司其职,该干啥干啥。

搞设计的出品广告能刷爆全网,做电商的能发最大额的无门槛优惠券,卖房子的能大庇天下寒士俱欢颜(这个开玩笑的,别当真),谁还不能有个梦想呢。

工作不是坏事儿,如果能让人好好工作,站着把钱挣了,大家一起各司其职是件挺有功德的事。

可惜在任何时代都不会缺一副名画叫沙雕老板大赏。

你永远想不到沙雕老板们能搞出什么幺蛾子,然后把过去凭运气赚的钱再凭本事败光。

搁以前是给你二十兵马一天之内疾行三千里定取敌军上将首级;

放现在老板不当人更简单,弹性工作制最后变成弹簧工作制,拉满了就别想松;

公司预算紧张大家咬咬牙,一咬就是两三年;

最后再来个必杀叫“别问,大家都按这个流程来就好”——什么叫大公司啊,嗯?

一通神奇操作下来往往是一拍两散,员工从端茶倒水到恨不得把洗脚水都泼老板脸上,HR也只得含泪背锅,最后一波赖账劝退加朋友圈老泪纵横,为什么?为什么现在的年轻员工这么经不起摧残?

醒醒,人地主老财跟佃户还得讲究个生活保障呢。

不给草吃还要跑得了障碍赛,你这招的不是人,是神仙。

建议回三国找一位道号卧龙的先生,他的木牛流马就挺省心的。

记得报销漫游费。

2

大家出来工作就是要赚钱的,那些真为爱发电的人你也不敢用,谁知道哪天他们搞出什么常人难以理解的篓子。

说到底,薪酬才是职场激励的源动力。一分钱一分货的道理,在职场上也是一样的,甚至更极端。

买货9毛,买人1块1。

钱给不够,人才也不是人才。

要野性,要残暴,要贪婪,要有主观能动性,看见啥都去叼一口,只要牙口好,撞上墙壁都给啃个大洞来。

最后狼崽子们累死累活把肉抢回来才傻眼了,奋斗是奋斗了,丛林法则也背熟了,但是肉味半点没见着,净吃了一鼻子灰,合着你老板的鸡血全打给自己的银行卡了。

那可不得我(W)吃(C)柠(N)檬(M)?

根据太平洋对岸那位马哥的五重需求理论,你得先谈生存再谈生活。

见过不吃肉的狼吗?饿坏了的狼连地里的土拨鼠都追不上。

前些年很多公司没有意识这一点,跟上时代发展的除了更多的工位就只有更多的办公时长,至于工资,那不是评判咱企业实力的标准,咱们跳过跳过,再说了,钱发多了那不得被你们说我撒币么?

招人谈工资唯唯诺诺,咱们公司绝对严格按劳分配,等到要求加班时再重拳出击,加班还要加班费?真正的人才早把事情做完躺家里了!亲亲你再努力一把,明天争取早点回家。

这种情况累计到了后面,去年互联网发生了一件特别有趣的事情,很多一线企业发现自己的骨干纷纷跳动到了一家名字里就带了跳动的新公司。

很多流失人才的企业主管们先是不明情况地面面相觑,然后到认为背后有阴谋破口大骂,最后才破涕为笑,原来只是工资高罢了,能被钱吸引的人才算得了什么人才?我有理想的职场人士不会为五斗米折腰。

然后打听了一下价格,真香。

最后私下开始要求内推,不要因为我是娇花而怜惜我。

一时之间千军万马随着字节跳动。

而很多傻乎乎的公司老板等到铁打的BAT都开始进行薛定谔的2B大战了才意识到,钱才是重点。

年底最高能拿100个月年终奖,大口发肉的字节跳动才是真的朋克。

狼性文化的本质是给狼吃肉,狼性代表任正非都说过钱给够了不是人才也是人才。

很多老板只学会了画饼,最后搞出来的不是狼性,而是其他很奇怪的动物性。

世事魔幻,无过于此。

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当然,上面聊的薪酬还是工作关系已经建立之后的事情。

事实上,评判一个企业是否憨憨的标准从他们的招聘流程就开始了。

现在职场中有很多公司总是提各种不切实际的需求,招聘需求乱写是常规操作,直接复制更算不得什么大新闻,只要高端大气上档次,不求今年飞燕落我家。

谁说不是呢?招程序员要英文过关我能理解,招商务要颜值在线八面玲珑好像也没什么不妥,但是招一个基础运维岗好像不需要什么视角全面管理出众,咋的,真怕小哥一言不合把菜刀放电脑旁?

把一个普通岗位的需求写得仙气十足一样并不能帮助你吸引什么顶尖人才,你的友商也不会因为你司的JD写得跟天神下凡一样就来跪舔合作。

毕竟公司是开在人间的,地要有人扫,茶得有人添,你只给得起5K的工资就别按10K的标准来招聘,把一个产品经理的全才招来做设计很有成就感吗?

前两天我看到那个招数据分析师要求诺贝尔奖的需求真的是镇住我了,后来一想,说不定是诺贝尔瓷砖?

知人善任打天下的才是刘邦,招韩信守大门的人已经在乌江自刎了。

踏实点,发需求的时候别那么浮夸,拧螺丝不需要钢铁侠。

关于这一点,我建议很多人事完全可以多去各大广告牌被拿着大喇叭的洗脑APP多螺旋轰炸几遍。

虽然和老板TAN和老板TAN听多了很有画面感,还挺恶心的。但是你看看别人的选角造型,其实非常有参考价值。

前排一个金发貌美大姐姐,霸气四溢甩手指,端的是十足精英职场范,特工也就这个标准了,务必第一时间钩住你的视网膜先盖个章,效率,直接。

后面一水儿黑西装小领带,面无表情工具人,不需要记住他们的脸,只求让你深刻感受到严谨的入职标准和那充盈着的蛋蛋忧伤的职场氛围,前后对比鲜明,发人深省。

非常精准,相当real,我愿称之为广告招聘届的标杆作品。

4

说完招人,招进来之后做什么?

当然是创造价值(小兔崽子等着被榨干吧)了。

当然,拿钱办事,前面咱们已经聊过这个问题,对于大多数职场人来说只要按劳分配,发多少光领多少柴火,主观能动性上都没有问题的。

大家姿势已经很熟练了,办事儿本身这不难。

难就难在职场从来不是一个清光见底的鱼塘,但凡衙门不管事,或是制度有丁点漏洞,职场老狼们分分钟告诉你什么叫有人的地方就有江湖。

这个江湖对新人相当不友好,甚至可以说是靠着压榨新人维持生活的样子。

小公司往往光鲜亮丽,很多讲究全员精英的公司都不乏前端后端一条龙的狠人,两三人、七八人就是整包干责任制,活可以多也可以少,发量的保持也纯看主观能动性,乍看起来理想状态莫过于此了。

但问题没有爆发的时候很多人是察觉不到的。

小是小的美了,但也意味着一个萝卜一个坑,任何一个核心成员离职甚至发个烧住个院公司都得抖三抖,以前就有一个开发手游的老板因为只设了一个策划,结果辛苦大半年因为一言不合散伙导致所有人都血本无归的故事,这并不少见。

另外一个比较致命的就是看公司市场部门的招商能力,若非在市场上极具竞争力或是在一个当地某行业供应上呈垄断之势,很多小公司都容易陷入有一顿没一顿的指望着老天给饭恰的尴尬境地。

公司大点烦恼就不一样了,你做方案得先提交,执行得先协同,复盘得先要数据,部门一多、兄弟齐心时自然其利断金,兄弟不开心了,给你两肋插刀算是手下留情。

大公司打架都是拿光剑的。

5

那咱不搞花里胡哨,好好做事不行吗?

可以的,其实所有非内鬼的人潜意识里都是这么希望的,但有一个前提是咱们首先得把公司各种无聊的会议,事情搞砸后的互相甩锅,官大一级压死人,不给资源合理排期的各位沙雕统统给格式化掉。

企业里的一员在被定义为一个合格的螺丝钉前首先是一个人,是人就有一定的天然劣根性,自然也有各种情感诉求,好的,坏的,不一而足。

尤其是很多年轻人,看得很清楚。

我可以暂时做一颗螺丝钉,但不能一直做螺丝钉。

爆款APP和年龄并没有直接联系,90后早就成为中流砥柱了。

抖音、皮皮虾、西瓜视频……很多爆款产品都是90后做出来的,在开明的公司里,一个工作3年的大学生就能管理200人的团队,重要的不是年龄,而是这人能不能抗住,有的人就是1年经验用10年,和人家3年不断高速成长的年轻人比起来除了头发更稀疏并没有真的优势。

年轻人发光,更要看企业给不给年轻人这个机会。公司内是否平等,这很重要。

敢给年轻人放权,不论资排辈,是最基础的要求。

在企业有一个共同的观点或是追求的时候,很多人能够压制住自身的非合理情感,哪些?

比如每次项目时总是把个人利益高于一切,或是过度竞争,靠使阴招来攫取晋升的机会;又或是未思进先思退,一退还退老远,事情不好好做么净想着要搞砸了怎么把锅都扣在同事身上——这些想法的滋生甚至跟企业大小没关系,和薪酬也关系不大,纯看一个企业的上升势头和企业文化,其中又数后者的影响力更甚。

所谓铁打的硬盘流水的兵,相对更为职业成熟的办公环境肯定是一个自带体系的大圈子。

有一定的上升势头,意味着公司荣则职员荣,大家能把力气都使在一处,既是为公司好更有利于个人发展,皆大欢喜。

企业丧失了初心,茫茫然掘金取利,以KPI为宗旨,以绩效为令箭,那就免不得公司内部相互倾轧,一团浆糊。大环境都这样了,人还何以堪?

企业文化就是企业共同体的血液,渗透在企业每一次的选择与决定当中,你看现今国际最为顶尖的那一档如FLAG组合(Facebook,Google,Amazon,LinkedIn这几位),在企业文化这方面都足以担当其他互联网企业的老师——有积极和谐的价值观,上升通道开放,做事的人能好好做事,其实这就够了。

可惜在国内这几年这样的企业环境我只在字节跳动身上见过,业务在增量状态,全员鸡血,钱给够,你行你上。 

6

归根到底,互联网企业的核心问题其实都是人的问题。

我们金融行业经常说一句话,优秀的投资者不能只知道随着涨潮上浮,更要懂得如何应对退潮。企业也是一样的。

很多企业创业之初冲劲十足,大家有同一个目标同一个梦想,钱啊休息啊制度啊统统都是小摩擦不在话下。

等到公司渐立,人员渐繁,才发现江山易攻难守,小漏洞积少成多成了大窟窿,带着带着人心散了队伍垮了,除了问一句缘何说好一起到白头,你却偷偷焗了油,却没想过背后发生的原因是什么,是钱没给够,还是让人受委屈了。

大家乐意工作,但是不乐意被堵着绑着工作。

企业工作讲究一个磨合协同,人才不只看增量更看存量,怎么去优化公司结构和办事流程是一个非常重要的课题,这值得所有职场人一起研究。

大家都知道在一个企业里最重要的是人,但人才会被钱所吸引,却只因企业文化而驱动。

你可以指望奶牛们在清新的牧场上吃草产奶,但与狗屁为伍大家都只能产出排泄物,这就是现实。

而国内很多企业最大的问题其实在于,虽然谈钱谈理想,但只跟不差钱的高层谈钱,只跟差钱的基层谈理想。

这种反着来的操作,会带来各种一地鸡毛的沙雕喜剧。

最后还感叹为什么年轻人都不好管理了?

真的是,魔幻又讽刺。

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